SVEŠIE vs SAVĒJIE. 1:0.

Vai tev ir bijusi situācija, kurā tu brīdini savu vadītāju par iespējamām sekām, kas var rasties, ja netiks risināta konkrētā problēma vai jautājums, bet vadītājs tevi nedzird, neklausās vai neuzticas tavam teiktajam?

Vai ir bijis tā, ka pēc šādas sarunas tu sajuties nevērtīgs, bet esi lojāls un, lai risinātu jautājumu, lūdzi palīdzību neatkarīgiem speciālistiem vai konsultantiem?

Vai ir bijis tā, ka pieaicinātie speciālisti pēc situācijas izpētes vadītājam pasaka tieši to pašu, ko tu jau sen secinājis, un tikai tad vadītājs beidzot tam notic? Vai pēc tam tu iekšēji uzgavilēji un labākajā gadījumā vadītājam tomēr pateici: „Es taču tā jau teicu”?

Vairākos uzņēmumos, kuros pēdējā laikā esmu piesaistīta kā konsultante, ar apstiprinošām atbildēm uz augstākminētajiem jautājumiem sastopos diezgan bieži. Kādi ir iemesli šādai vadītāju uzvedībai, kādas sekas tā atstāj un vai to vispār iespējams novērst?

Esmu intervējusi gan uzņēmumu darbiniekus, gan vadītājus, esmu konsultējusies arī ar psihologiem par to, kas tieši ietekmē vadītāju konkrēto uzvedību. Viennozīmīgas atbildes nav, tomēr sliecos piekrist psihologu viedoklim, ka, lai arī sociālā psiholoģija apstiprina teoriju, ka cilvēki parasti uzticas savējiem, tomēr šādu vadītāju uzvedību var izskaidrot ar t.s. Oreola (Halo) efektu.

/Oreola jeb Halo efekts ir kognitīvs apziņas aizspriedums, kur cilvēka spriedums par kāda raksturu var tikt balstīts uz kopējo iespaidu, ko šī konkrētā persona veido. Oreola efekts ir sastopams plašā diapazonā, sākot ar tiesu zāli, skolas solu un beidzot ar ikdienas mijiedarbību. Oreola jeb halo efekts tika nodēvēts par godu psihologam Edvardam Torndaikam; Tā ir tendence interpretēt savu uztveri par kādu cilvēku, pamatojoties nevis uz savu tiešo uztveri, bet uz pastarpinātu, iepriekš iegūtu informāciju un oreola efektu nosaka kopiespaida un emocionālā vēŗtējuma ietekme uz attieksmi pret cilvēku, uz viņa atsevišķu īpašību uztveri. Bieži vien, ja cilvēks ir guvis panākumus kādā vienā jomā, mēs gaidām no viņa panākumus arī citur. Ja cilvēkam nav veicies kādā jomā, mēs nekā laba negaidām arī citur./

Vadītājs var būt pārņemts ar šo efektu, jo viņam ir vairāk informācijas un pieredze par saviem darbiniekiem. Bieži tās ir negatīvas lietas, vadītājs savus darbiniekus ir redzējis dažādās situācijās, viņam iespējams kaut kas nepatīk savos cilvēkos – vizuāli, valodā vai rīcībā, iespējams ir bijušas problēmas ar konkrēta darba vai mērķu izpildi un viņam parasti jau ir izveidojies noteikts viedoklis par darbinieku.
Savukārt attiecībā uz ārējiem speciālistiem vadītājam ir tikai publiski pieejama informācija un atsauksmes no citiem. Un lēmumu viņš pieņem balstoties uz tādiem parametriem kā laba reputācija, labas argumentācijas prasmes, labs apģērbs, vērā ņemama reāla biznesa pieredze, veiksmes stāsti citos uzņēmumos par līdzīgiem jautājumiem.

Protams, šādā situācijā konkrētais darbinieks gandrīz vienmēr zaudē ārējiem ekspertiem.

Ieskatam pāris piemēri:

HR vadītāja pirms 2 gadiem precīzi identificēja situāciju uzņēmumā un skaidri varēja savam vadītājam pamatot iespējamās negatīvās sekas, ja jaunās izmaiņas struktūrā ar dažiem konkrētiem darbiniekiem tiks atstātas spēkā. Tomēr vadītājs uz viņas ieteikumiem nereaģēja un pie jaunās struktūras izveides HR vadītāja, kura ir tieši pakļauta CEO, netika pieaicināta. Tad, kad uzņēmumā sākās sadarbības problēmas starp jaunajām struktūrām, tika piesaistīti konsultanti. Rezultātā tika izveidots jauns ilgtspējīgs organizācijas struktūras modelis ar personālijām, ko jau iepriekš bija rekomendējusi HR.
Uzņēmumā ir pārdošanas vadītājs, par kuru HR vadītājs ir pārliecināts, ka šāda rakstura un uzvedības cilvēks principā neatbilst amata prasībām un izvirzāmiem mērķiem. Jaunais CEO nevēlas uzklausīt HR vadītāju, jo pārdošanas rezultāti ir labi. Uzņēmumā tiek veikta komandas diagnostika ar ārējo speciālistu palīdzību. Rezultātā atzinums ir, ka konkrētajam pārdošanas vadītājam nav ne nepieciešamās zināšanas un prasmes komandas vadībā, ne ilgtermiņa potenciāls rezultātu sasniegšanā. Šobrīd bijušais „pārdošanas vadītājs” veiksmīgi strādā ražošanas plānošanā šajā pašā uzņēmumā un viņam nav pakļauti darbinieki.

Halo efekts ir arī viena no izplatītākajām atlases procesa kļūdām. Tu noteikti zini kādu vadītāju, kurš labi izskatās, gudri runā, perfekti pārvalda angļu valodu un ik pēc diviem gadiem ieņem vadošas pozīcijas lielos uzņēmumos. Tomēr, ja paskatās uz uzņēmuma sasniegumiem, tad nekas vērā ņemams šī vadītāja darbības laikā nav noticis.

Vai tiešām viss ir atkarīgs tikai no vadītāja un vai Oreola (Halo) efekts ir diagnoze? Labprāt uzklausīšu arī citus viedokļus, tomēr, manuprāt, arī darbiniekiem jāmaina pieeja, turklāt vadītājs var „pašizārstēties”, ja vien spēj apzināties savu „diagnozi”.

Ko darīt, ja tavs vadītājs ir pārņemts ar Oreola (Halo) efektu?

  • Gatavojies sarunai ar faktiem, ar pierādījumiem, nevis emocijām, izslēdz savtīgas intereses.
  • Paškritiski izvērtē, kā tev ar pašvērtējumu? Kāda ir tava spēja “pārdot ideju” jebkura līmeņa vadītājam un kādas ir tavas argumentācijas prasmes? Iespējams tev jāsāk šīs prasmes attīstīt.
  • Saņem drosmi un pajautā, kāds ir iemesls, kāpēc viņš tev neuzticas?
  • Ja nekas neizdodas, meklē citu darbu ar vadītāju, kurš tev uzticas.

Ko darīt, ja tu esi vadītājs, kurš apzinās, ka ir pārņemts ar Oreola (Halo) efektu?

  • Izvērtē, kādi ir tie iemesli, kas tev traucē uzticēties saviem darbiniekiem? Ja jūti, ka pašam grūti izvērtēt iemeslus, lūdz padomu speciālistiem!
  • Sāc veidot savstarpējās uzticēšanās kultūru savā komandā!
  • Ja tomēr nespēj uzticēties, nestrādā ar šo darbinieku!
  • Ja kāds darbinieks tevi regulāri brīdina par kādu problēmu vai jautājumu, kas jārisina, bet tu to negribi dzirdēt vai atzīt un viņam neuzticies, mēģini izprast, kādēļ tā ir un tomēr velti laiku.
  • Kritiski izvērtē saņemto informāciju un, ja nepieciešams, pārbaudi citos informācijas avotos un pieņem lēmumu.

Tie nedaudzie man zināmie vadītāji un darbinieki, kuri spējuši atzīt sev, ka viņus tas skāris un mainījuši savu attieksmi, visi kā viens apgalvo — tas nav viegls ceļš, jo prasa lielu pašdisciplīnu un spēju pārvarēt aizspriedumus!

Lai tev izdodas gan atpazīt, gan pārvarēt!

Komentāri

/* ]]> */